La inteligencia artificial ya interviene en los procesos de selección laboral en Argentina. Según el Talent Trends Report de Randstad, el 37% de las empresas del país utiliza IA, automatización y big data para buscar y atraer candidatos. Estas herramientas pueden analizar currículums, filtrar postulaciones y hasta realizar entrevistas iniciales, mientras que quienes buscan empleo también recurren a la tecnología para mejorar sus perfiles y prepararse para las evaluaciones.
Este escenario abre nuevos interrogantes: ¿es posible engañar a los algoritmos con un CV? ¿Un currículum escrito con inteligencia artificial tiene más posibilidades de avanzar? ¿Las decisiones automatizadas son objetivas? Sebastián Rago, cofundador de Halaxia, analiza los principales mitos y desafíos de una transformación que redefine la relación entre empresas y candidatos.
Cómo funciona la IA en la selección de personal
Los sistemas de inteligencia artificial permiten procesar grandes cantidades de postulaciones, identificar coincidencias con los requisitos de una búsqueda y ayudar a ordenar los perfiles. También pueden intervenir en la publicación de avisos y en entrevistas introductorias por chat o video.
Sin embargo, la velocidad no garantiza una mejor evaluación. “El punto es que esa eficiencia no reemplace el criterio necesario para interpretar cada perfil en su contexto”, explica Rago.
¿Se puede engañar a un algoritmo con un CV?
Es posible intentarlo mediante una técnica conocida como prompt injection. Consiste en incorporar instrucciones dentro de un documento para intentar modificar la respuesta de un modelo de inteligencia artificial. Por ejemplo, un candidato podría ocultar un mensaje que le indique al sistema que lo considere el más calificado.
El resultado depende de la herramienta utilizada, pero la práctica representa un riesgo para la transparencia del proceso. “El candidato y el reclutador tienen que estar mirando exactamente el mismo documento”, advierte Rago.
¿Un currículum escrito con IA tiene más posibilidades?
Usar inteligencia artificial para redactar un CV no garantiza mejores resultados. Estas herramientas pueden ayudar a organizar la experiencia, mejorar la escritura y adaptar el perfil a una búsqueda, pero eso no implica que el candidato vaya a recibir una mejor evaluación.
Un estudio de investigadores de University of Maryland, National University of Singapore y Ohio State University encontró que algunas herramientas de IA para filtrar postulaciones pueden mostrar preferencias por currículums creados con el mismo modelo que realiza la evaluación.
Por qué un algoritmo no siempre es objetivo
Otro mito es que las decisiones automatizadas son necesariamente neutrales. Los sistemas pueden reproducir sesgos presentes en los datos con los que fueron entrenados. La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de Estados Unidos (EEOC) advierte que las herramientas automatizadas de contratación pueden generar impactos discriminatorios.
Por eso, resulta fundamental comprender qué información analiza cada sistema, cómo la interpreta y qué peso le asigna.
El desafío de las entrevistas realizadas por IA
Algunas empresas ya utilizan modelos capaces de formular preguntas, repreguntar durante una conversación y generar puntajes sobre los candidatos. Sin embargo, estas evaluaciones pueden dejar afuera aspectos que una persona identifica durante una entrevista, como el contexto de una respuesta o la manera de desarrollar una idea.
Para Halaxia, la clave no es elegir entre tecnología y personas, sino definir cuándo se necesita cada recurso. La automatización puede agilizar tareas y detectar problemas, pero las decisiones que requieren interpretación, contexto y criterio deben mantener la supervisión humana.
En definitiva, la IA puede mejorar los procesos de selección, siempre que las empresas establezcan límites claros y garanticen evaluaciones transparentes y explicables.