Durante 16 años dejó su carrera laboral en pausa para dedicarse al cuidado de sus seis hijos. Cuando finalmente decidió regresar a su puesto, se encontró con un escenario inesperado, su lugar estaba ocupado parcialmente por otra persona y, además, no tenía acceso a varias de las herramientas que necesitaba para trabajar. El conflicto terminó en los tribunales y la Justicia ordenó que la empresa le pagara más de 5.000 euros.
El caso ocurrió en España, pero la historia rápidamente puso el foco sobre una situación que también genera preguntas en Argentina: ¿qué sucede cuando una mujer se aleja durante años del mercado laboral para cuidar a sus hijos y luego intenta volver? La protagonista había sido contratada en el año 2000 como directora de un centro dedicado a la atención de personas con discapacidad, en Navarra. En 2009 comenzó una extensa etapa de licencias y excedencias vinculadas al nacimiento y cuidado de sus hijos. Durante ese período tuvo seis hijos y permaneció alejada de sus tareas durante más de una década.
Con el paso de los años, empezó a preparar su regreso. Después de varias comunicaciones con la empresa durante 2024 y comienzos de 2025, finalmente recibió la confirmación de que podía reincorporarse el 13 de enero de ese año. Pero volver a trabajar después de 16 años no fue como esperaba.
El regreso que terminó en un conflicto laboral
Al presentarse nuevamente en su lugar de trabajo, descubrió que el cargo que había ocupado antes de su extensa ausencia era compartido con la persona que había desempeñado esas funciones durante ese tiempo. Además, durante los primeros días tuvo inconvenientes para acceder a elementos básicos para desarrollar sus tareas, como una computadora, un teléfono corporativo, determinadas claves y programas internos.
Según su denuncia, tampoco participaba de algunas reuniones y no estaba claramente establecido cómo se dividirían las responsabilidades entre ambas trabajadoras. La situación generó un conflicto que terminó en la Justicia. La mujer pidió que se terminara su relación laboral y reclamó una indemnización equivalente a la de un despido improcedente. También solicitó una compensación por daños morales y planteó que podía haber existido una situación de discriminación por motivos de género.
Sin embargo, el reclamo que finalmente prosperó fue otro. La empresa tenía una deuda con la trabajadora porque en febrero de 2025 también aparecieron diferencias relacionadas con su salario. El reclamo estaba vinculado a complementos por capacitación y antigüedad que, según la trabajadora, no habían sido abonados correctamente. La suma superaba los 5.000 euros.
El Tribunal Superior de Justicia de Navarra finalmente determinó que la empresa debía pagarle 5.154,35 euros, más los intereses correspondientes, en concepto de diferencias salariales. No obstante, los jueces rechazaron otros de sus pedidos. Consideraron que los inconvenientes que atravesó durante su reincorporación no habían tenido la gravedad ni la duración necesarias para justificar la extinción del contrato con una indemnización por despido improcedente.
También quedó descartada la compensación por daño moral que había sido reconocida en una instancia anterior. En febrero de 2025, la trabajadora fue trasladada a otro centro de la compañía. Allí pudo volver a desempeñarse como directora sin compartir el cargo con otra persona. Pero el conflicto ya había dejado consecuencias. Un mes más tarde inició una baja médica por ansiedad.
El caso había llegado a los tribunales luego de que la empresa y la trabajadora no lograran alcanzar un acuerdo durante una instancia de conciliación realizada en junio de 2025.
¿Qué pasaría si ocurriera en Argentina?
Aunque la historia podría parecer cercana para muchas familias argentinas, un caso idéntico no tendría el mismo encuadre legal en el país. En Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo contempla una licencia por maternidad de 90 días y, una vez finalizada, permite que bajo determinadas condiciones la trabajadora pueda optar por una excedencia para el cuidado de su hijo.
Ese período puede extenderse por un mínimo de tres y un máximo de seis meses, siempre que se cumplan los requisitos establecidos por la normativa. Durante ese tiempo no se percibe el salario y tampoco se computa como tiempo de servicio. Por eso, una ausencia laboral de 16 años por excedencia, como la que protagonizó esta mujer en España, no tendría un equivalente dentro del régimen laboral general argentino.